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La pila virtual de curriculums vitae en su bandeja de entrada ha sido revisada y ciertos candidatos han pasado la pantalla del teléfono. Siguiente paso: entrevistas en persona. ¿Cómo debería usar el tiempo relativamente breve para conocer, y evaluar, a un desconocido? ¿Cuántas personas en su empresa deben participar? ¿Cómo puede saber si un candidato será una buena opción? Y finalmente, ¿realmente debería hacer preguntas como: "¿Cuál es su mayor debilidad?"
Lo que dicen los expertos
A medida que el mercado laboral mejora y los candidatos tienen más opciones, la contratación de la persona adecuada para el trabajo se ha vuelto cada vez más difícil. "Las tuberías se agotan y cada vez más compañías compiten por los mejores talentos", dice Claudio Fernández-Aráoz, asesor principal de la firma de búsqueda de ejecutivos globales Egon Zehnder y autor de No es el cómo o el qué, sino el quién: triunfo rodeando a sí mismo con el mejor . Los solicitantes también tienen más información que nunca sobre el proceso de selección de cada compañía. Los sitios web de carreras como Glassdoor han "quitado la mística y el misterio" de las entrevistas, dice John Sullivan, experto en recursos humanos, profesor de administración en la Universidad Estatal de San Francisco y autor de 1000 Ways to Recruit Top Talent. Si el proceso de entrevista de su organización desactiva a los candidatos, "rodarán los ojos y encontrarán otras oportunidades", advierte. Su trabajo es evaluar candidatos, pero también convencer a los mejores para quedarse. Aquí se explica cómo hacer que el proceso de entrevista funcione para usted y para ellos.
A medida que el mercado laboral mejora y los candidatos tienen más opciones, la contratación de la persona adecuada para el trabajo se ha vuelto cada vez más difícil. "Las tuberías se agotan y cada vez más compañías compiten por los mejores talentos", dice Claudio Fernández-Aráoz, asesor principal de la firma de búsqueda de ejecutivos globales Egon Zehnder y autor de No es el cómo o el qué, sino el quién: triunfo rodeando a sí mismo con el mejor . Los solicitantes también tienen más información que nunca sobre el proceso de selección de cada compañía. Los sitios web de carreras como Glassdoor han "quitado la mística y el misterio" de las entrevistas, dice John Sullivan, experto en recursos humanos, profesor de administración en la Universidad Estatal de San Francisco y autor de 1000 Ways to Recruit Top Talent. Si el proceso de entrevista de su organización desactiva a los candidatos, "rodarán los ojos y encontrarán otras oportunidades", advierte. Su trabajo es evaluar candidatos, pero también convencer a los mejores para quedarse. Aquí se explica cómo hacer que el proceso de entrevista funcione para usted y para ellos.
Prepare sus preguntas
Antes de reunirse con los candidatos cara a cara, debe averiguar exactamente lo que está buscando en una nueva contratación para que haga las preguntas correctas durante la entrevista. Comience este proceso "compilando una lista de atributos requeridos" para la posición, sugiere Fernández-Aráoz. Para inspirarse y orientarse, Sullivan recomienda mirar a sus mejores artistas. ¿Qué tienen en común? ¿Cómo son de recursos? ¿Qué lograron antes de trabajar en su organización? ¿Qué papeles desempeñaron? Esas respuestas te ayudarán a crear criterios y te permitirán construir preguntas relevantes.
Antes de reunirse con los candidatos cara a cara, debe averiguar exactamente lo que está buscando en una nueva contratación para que haga las preguntas correctas durante la entrevista. Comience este proceso "compilando una lista de atributos requeridos" para la posición, sugiere Fernández-Aráoz. Para inspirarse y orientarse, Sullivan recomienda mirar a sus mejores artistas. ¿Qué tienen en común? ¿Cómo son de recursos? ¿Qué lograron antes de trabajar en su organización? ¿Qué papeles desempeñaron? Esas respuestas te ayudarán a crear criterios y te permitirán construir preguntas relevantes.
Reducir el estrés Los
candidatos encuentran estresantes las entrevistas de trabajo debido a las muchas incógnitas .¿Cómo será mi entrevistador? ¿Qué tipo de preguntas hará? ¿Cómo puedo exprimir esta reunión en mi día de trabajo? Y claro, ¿qué me pongo? Pero "cuando las personas están estresadas no se desempeñan tan bien", dice Sullivan. Recomienda tomar medidas preventivas para disminuir los niveles de cortisol del candidato. Dígale a las personas con anticipación los temas que le gustaría discutir para que puedan prepararse. Esté dispuesto a conocer a la persona en un momento que le resulte conveniente. Y explica el código de vestimenta de tu organización. Su objetivo es "hacer que se sientan cómodos" para que tenga una conversación productiva y profesional.
candidatos encuentran estresantes las entrevistas de trabajo debido a las muchas incógnitas .¿Cómo será mi entrevistador? ¿Qué tipo de preguntas hará? ¿Cómo puedo exprimir esta reunión en mi día de trabajo? Y claro, ¿qué me pongo? Pero "cuando las personas están estresadas no se desempeñan tan bien", dice Sullivan. Recomienda tomar medidas preventivas para disminuir los niveles de cortisol del candidato. Dígale a las personas con anticipación los temas que le gustaría discutir para que puedan prepararse. Esté dispuesto a conocer a la persona en un momento que le resulte conveniente. Y explica el código de vestimenta de tu organización. Su objetivo es "hacer que se sientan cómodos" para que tenga una conversación productiva y profesional.
Involucre (solo a unos pocos) a otros
Cuando tome una decisión importante, es importante buscar consejo de otros, así que invite a algunos colegas de confianza para que lo ayuden a entrevistar. “La monarquía no funciona.Quieres tener múltiples controles "para asegurarte de contratar a la persona adecuada, explica Fernández-Aráoz. "Pero, por otro lado, la democracia extrema también es ineficaz" y puede resultar en un proceso largo y prolongado. Recomienda que tres personas entrevisten al candidato: "el jefe, el jefe del jefe y una persona de recursos humanos o reclutador". Los entrevistadores también pueden ser "realmente importantes", agrega Sullivan, porque le dan a los miembros de su equipo una opinión sobre quién consigue el trabajo "Ellos tomarán más propiedad del empleado y tendrán razones para ayudar a esa persona a tener éxito", dice.
Cuando tome una decisión importante, es importante buscar consejo de otros, así que invite a algunos colegas de confianza para que lo ayuden a entrevistar. “La monarquía no funciona.Quieres tener múltiples controles "para asegurarte de contratar a la persona adecuada, explica Fernández-Aráoz. "Pero, por otro lado, la democracia extrema también es ineficaz" y puede resultar en un proceso largo y prolongado. Recomienda que tres personas entrevisten al candidato: "el jefe, el jefe del jefe y una persona de recursos humanos o reclutador". Los entrevistadores también pueden ser "realmente importantes", agrega Sullivan, porque le dan a los miembros de su equipo una opinión sobre quién consigue el trabajo "Ellos tomarán más propiedad del empleado y tendrán razones para ayudar a esa persona a tener éxito", dice.
Evalúe el
presupuesto potencial de dos horas para la primera entrevista, dice Fernández-Aráoz. Esa cantidad de tiempo le permite "evaluar realmente la competencia y el potencial de la persona". Busque señales de "curiosidad, conocimiento, compromiso y determinación" del candidato. Sullivan dice que "asume que la persona será promovida y que será un gerente algún día La pregunta entonces es que no solo esta persona puede hacer el trabajo hoy, sino que ¿puede hacer el trabajo dentro de un año a partir de ahora cuando el mundo ha cambiado? "Pregúntele al candidato cómo aprende y qué le dirá a dónde va su industria. "Nadie puede predecir el futuro, pero quieres a alguien que esté pensando en ello todos los días", explica Sullivan.
presupuesto potencial de dos horas para la primera entrevista, dice Fernández-Aráoz. Esa cantidad de tiempo le permite "evaluar realmente la competencia y el potencial de la persona". Busque señales de "curiosidad, conocimiento, compromiso y determinación" del candidato. Sullivan dice que "asume que la persona será promovida y que será un gerente algún día La pregunta entonces es que no solo esta persona puede hacer el trabajo hoy, sino que ¿puede hacer el trabajo dentro de un año a partir de ahora cuando el mundo ha cambiado? "Pregúntele al candidato cómo aprende y qué le dirá a dónde va su industria. "Nadie puede predecir el futuro, pero quieres a alguien que esté pensando en ello todos los días", explica Sullivan.
Pida soluciones reales
No pierda el aliento con preguntas absurdas como: ¿Cuáles son sus puntos débiles?? "También podrías decir: 'Miénteme'", dice Sullivan. En su lugar, intente discernir cómo manejaría el candidato las situaciones reales relacionadas con el trabajo. Después de todo, "¿Cómo contratar a un chef?Haz que te cocinen una comida ”, dice. Explique un problema con el que su equipo tiene problemas y pídale a la candidata que lo guíe a través de cómo lo resolvería. O bien, describa un proceso que usa su empresa y pídale que identifique las ineficiencias. Regresa a tu lista de atributos deseados, dice Fernández-Aráoz. Si está buscando un ejecutivo que deba influir en un gran número de personas sobre las que no tendrá un poder formal, pregunte: “¿Alguna vez ha estado en una situación en la que tuvo que persuadir a otras personas que no eran su persona directa? ¿Informes para hacer algo? ¿Cómo lo hiciste? ¿Y cuáles fueron las consecuencias?
No pierda el aliento con preguntas absurdas como: ¿Cuáles son sus puntos débiles?? "También podrías decir: 'Miénteme'", dice Sullivan. En su lugar, intente discernir cómo manejaría el candidato las situaciones reales relacionadas con el trabajo. Después de todo, "¿Cómo contratar a un chef?Haz que te cocinen una comida ”, dice. Explique un problema con el que su equipo tiene problemas y pídale a la candidata que lo guíe a través de cómo lo resolvería. O bien, describa un proceso que usa su empresa y pídale que identifique las ineficiencias. Regresa a tu lista de atributos deseados, dice Fernández-Aráoz. Si está buscando un ejecutivo que deba influir en un gran número de personas sobre las que no tendrá un poder formal, pregunte: “¿Alguna vez ha estado en una situación en la que tuvo que persuadir a otras personas que no eran su persona directa? ¿Informes para hacer algo? ¿Cómo lo hiciste? ¿Y cuáles fueron las consecuencias?
Considere el "ajuste cultural", pero no se obsesione.
Se ha hecho mucho sobre la importancia del "ajuste cultural" en la contratación exitosa. Y debe buscar indicios de que “el candidato se sentirá cómodo” en su organización, dice Fernández-Aráoz. Piense en el entorno laboral de su empresa y compárelo con la orientación del candidato.¿Es un planificador a largo plazo o un pensador a corto plazo? ¿Es colaborativo o prefiere trabajar independientemente? Pero, dice Sullivan, su percepción de la disposición de un candidato no es necesariamente indicativa de si puede aclimatarse a una nueva cultura. "La gente se adapta", dice. "Lo que realmente quieres saber es: ¿pueden adaptarse?"
Se ha hecho mucho sobre la importancia del "ajuste cultural" en la contratación exitosa. Y debe buscar indicios de que “el candidato se sentirá cómodo” en su organización, dice Fernández-Aráoz. Piense en el entorno laboral de su empresa y compárelo con la orientación del candidato.¿Es un planificador a largo plazo o un pensador a corto plazo? ¿Es colaborativo o prefiere trabajar independientemente? Pero, dice Sullivan, su percepción de la disposición de un candidato no es necesariamente indicativa de si puede aclimatarse a una nueva cultura. "La gente se adapta", dice. "Lo que realmente quieres saber es: ¿pueden adaptarse?"
Venda el trabajo
Si la reunión va bien y usted cree que vale la pena atraer al candidato, dedique tiempo durante la segunda mitad de la entrevista a vender el rol y la organización. "Si te enfocas demasiado en vender al principio, es difícil ser objetivo", dice Fernández-Aráoz. Pero una vez que confíe en el candidato, "dígale a la persona por qué cree que es una buena opción", recomienda. Tenga en cuenta que la entrevista es un proceso de selección mutua. "Haga que el proceso sea divertido", dice Sullivan. Pregúntales si hay alguien en el equipo que les gustaría conocer. Las mejores personas para vender el trabajo son aquellas que "lo viven", explica. "Los pares dan una imagen honesta de cómo es la organización".
Si la reunión va bien y usted cree que vale la pena atraer al candidato, dedique tiempo durante la segunda mitad de la entrevista a vender el rol y la organización. "Si te enfocas demasiado en vender al principio, es difícil ser objetivo", dice Fernández-Aráoz. Pero una vez que confíe en el candidato, "dígale a la persona por qué cree que es una buena opción", recomienda. Tenga en cuenta que la entrevista es un proceso de selección mutua. "Haga que el proceso sea divertido", dice Sullivan. Pregúntales si hay alguien en el equipo que les gustaría conocer. Las mejores personas para vender el trabajo son aquellas que "lo viven", explica. "Los pares dan una imagen honesta de cómo es la organización".
Principios para recordar
Hacer:
- Baje los niveles de estrés de sus candidatos al decirles con anticipación los tipos de preguntas que planea hacer.
- Hacer preguntas de comportamiento y situación.
- Venda el rol y la organización una vez que tenga confianza en su candidato
No hagas
- Olvídese de hacer una preparación previa a la entrevista: enumere los atributos de un candidato ideal y utilícelo para elaborar preguntas relevantes
- Involucre a muchos otros colegas en las entrevistas: los controles múltiples son buenos, pero muchas personas pueden trabajar en el proceso
- Poner demasiado énfasis en el "ajuste cultural" - recuerde, las personas se adaptan
Estudio de caso n. ° 1: proporcione escenarios relevantes de la vida real para revelar cómo piensan los candidatos
La gran mayoría de los empleados de Four Kitchens, la firma de diseño web en Austin, TX, son a través de referencias de empleados. Así que en noviembre, cuando Todd Ross Nienkerk, fundador y CEO de la compañía, tuvo una vacante para un gerente de cuentas, tuvo una corazonada sobre quién debería obtener el puesto. "Era alguien que había sido finalista para un puesto aquí hace años", dice Todd. La llamaremos Deborah. "La tuvimos en cuenta y cuando este trabajo se abrió, ella fue la primera persona a la que llamamos".
La gran mayoría de los empleados de Four Kitchens, la firma de diseño web en Austin, TX, son a través de referencias de empleados. Así que en noviembre, cuando Todd Ross Nienkerk, fundador y CEO de la compañía, tuvo una vacante para un gerente de cuentas, tuvo una corazonada sobre quién debería obtener el puesto. "Era alguien que había sido finalista para un puesto aquí hace años", dice Todd. La llamaremos Deborah. "La tuvimos en cuenta y cuando este trabajo se abrió, ella fue la primera persona a la que llamamos".
A pesar de que Deborah era una candidata favorecida, nuevamente pasó por el proceso de entrevista de tres pasos de la compañía. El primero se centró en las habilidades. Cuando Four Kitchens entrevista a los diseñadores o programadores, generalmente les pide a los solicitantes que proporcionen una cartera de trabajo. “Les pedimos que nos hablen a través de su proceso.No los estamos interrogando, pero queremos saber cómo piensan y queremos ver su estilo de comunicación personal ”. Sin embargo, para el rol de administrador de cuentas, Todd adoptó una actitud ligeramente diferente. Antes de la entrevista, él y el jefe de desarrollo de negocios de la compañía elaboraron una descripción del trabajo y luego formularon preguntas basadas en las responsabilidades relevantes. Comenzaron con preguntas como: ¿Qué son las cosas que buscas en un buen cliente? ¿Qué son las banderas rojas en una relación de cliente? ¿Cómo lidiar con el estrés?
Luego, Todd presentó a Deborah una serie de correos electrónicos de clientes redactados que representaban una sección transversal de la comunicación diaria: algunos eran solicitudes estándar de actualizaciones de estado; otros involucraron serias disputas contractuales y preguntas puntuales. "Dijimos: 'Pretendes que trabajas aquí. Cuéntanos cómo manejarías esto. La puso en el lugar, pero francamente, esto es lo que implica el trabajo ".
Después de una primera ronda exitosa, Deborah pasó a la segunda fase, la entrevista del equipo.En este caso, se reunió con un gerente de proyecto, un diseñador y dos desarrolladores. "Estas son una oportunidad para que los solicitantes descubran cómo es trabajar aquí", dice Todd. "Pero la principal razón por la que lo hacemos es para asegurarnos de que todos estén involucrados en el proceso y tengan una sensación de propiedad sobre el empleado".
La etapa final fue la entrevista con el socio, durante la cual Todd le hizo preguntas a Deborah sobre los objetivos profesionales y la industria. "También fue una oportunidad para ella para hacernos preguntas difíciles sobre a dónde se dirige nuestra compañía", dice.
Deborah consiguió el trabajo y comenzó a principios de este mes.
Estudio de caso n. ° 2: hacer que el candidato se sienta cómodo y vender el trabajo
Cuando Mimi Gigoux, la Vicepresidenta ejecutiva de recursos humanos de Criteo, la empresa francesa de tecnología publicitaria, entrevista a una candidata a un trabajo, busca signos de "intelecto, mentalidad abierta y Pasión ”tanto por la empresa como por el papel. "La experiencia técnica se puede enseñar en el trabajo, pero no se puede enseñar pasión, unidad y creatividad", dice Mimi, que reside en Silicon Valley.
Cuando Mimi Gigoux, la Vicepresidenta ejecutiva de recursos humanos de Criteo, la empresa francesa de tecnología publicitaria, entrevista a una candidata a un trabajo, busca signos de "intelecto, mentalidad abierta y Pasión ”tanto por la empresa como por el papel. "La experiencia técnica se puede enseñar en el trabajo, pero no se puede enseñar pasión, unidad y creatividad", dice Mimi, que reside en Silicon Valley.
Hace unos dos meses, Mimi abrió una solicitud para un nuevo miembro de su equipo. Ella estaba particularmente interesada en uno de los solicitantes: una persona que anteriormente había dirigido operaciones de talento en varias de las principales compañías en el Área de la Bahía. Lo llamaremos Bryan.
Antes de la entrevista, su equipo se comunicó con Bryan sobre el tipo de preguntas que Mimi planeaba hacer. "No creo en las 'entrevistas difíciles'", dice ella. "Si los candidatos perciben un ambiente hostil, entran en modo de auto-conservación". Y cuando Bryan entró para la entrevista, hizo todo lo posible para que se sintiera cómodo. Comenzó haciéndole preguntas sobre sus pasatiempos e intereses, y Bryan le contó sobre los recientes viajes que había realizado a Nepal y Australia. "Me dijo que estaba abierto e intrigado por diferentes culturas", una característica que ella consideraba crítica para el papel de reclutador.
Mimi luego pasó a la experiencia profesional anterior. Su objetivo, dice, era "descubrir qué le inspiró a pasar de un trabajo a otro". También hizo preguntas basadas en el comportamiento."Quería ver cómo identificaba los patrones y los problemas, cómo había manejado personalidades difíciles en el pasado y cómo funcionaba de manera cruzada", dice ella.
A medida que avanzaba la entrevista, Mimi se convenció cada vez más de que Bryan era la persona adecuada para el trabajo. Pasó de hacer preguntas a detallar "qué tan especial es esta compañía". Ella explica: "Quería que se alejara de la entrevista pensando: 'Quiero trabajar en Criteo'".
Mimi le ofreció el trabajo a Bryan; Aceptó, pero más tarde tuvo que retirarse por razones personales.
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